[근로기준법 제24조] 경영상 이유에 의한 해고의 요건 및 효과(정리해고의 요건, 효과)

[근로기준법 제24조] 경영상 이유에 의한 해고의 요건 및 효과(정리해고의 요건, 효과)

 

1. 경영상 이유에 의한 해고의 요건

 

(1) 긴박한 경영상의 필요

사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봄(근로기준법 제24조 제1항)

 

판례에 따르면 "긴박한 경영상의 필요"란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다고 함(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결)

 

(2) 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정

사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됨(근로기준법 제24조 제2항)

 

(3) 근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의

사용자는 위에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함(근로기준법 제24조제3항)

 

2. 경영상 이유에 의한 해고의 효과

사용자가 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항의 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봄(근로기준법 제24조 제5항)

 

3. 경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용, 생계안정, 재취업, 직업훈련 등

 

(1) 우선 재고용

근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유로 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 함(근로기준법 제25조 제1항)

 

(2) 생계안정, 재취업, 직업훈련 등

정부는 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유로 해고된 근로자에 대해 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 함(근로기준법 제25조 제2항)

 

[근로기준법 관련 조문]

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.