해고의 제한(해고사유, 해고시기, 해고절차의 제한)

해고의 제한(해고사유, 해고시기, 해고절차의 제한)

 

근로기준법은 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(근로기준법 제23조 제1항, 제24조), 해고시기(근로기준법 제23조 제2항), 해고절차(근로기준법 제26조, 제27조)를 제한하고 있음

 

1. 해고사유의 제한

근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등은 특정한 사유에 따른 해고를 금지하고 있음

근로기준법 제23조 제1항 및 제24조는 정당한 이유 없는 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있음

 

2. 해고시기의 제한

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 출산 전·출산 후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에도 해고하지 못함

다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않음(근로기준법 제23조 제2항)

 

3. 해고절차의 제한

 

① 해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함

 

다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 제4조에서 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그렇지 않음(근로기준법 제26조)

 

② 해고사유 등의 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함(근로기준법 제27조 제1항)

근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있음(근로기준법 제27조제2항)

사용자가 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봄(근로기준법 제27조 제3항).

 

③ 단체협약·취업규칙의 절차적 제한

단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없음

 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)

 

4. 근로기준법의 해고제한 규정 적용 대상

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 정당한 이유 없는 해고(근로기준법 제23조 제1항), 경영상 이유에 의한 해고(근로기준법 제24조, 제25조), 해고시기의 제한(근로기준법 제23조 제2항), 해고예고(근로기준법 제26조), 해고사유 등의 서면통지(근로기준법 제27조) 등 해고사유, 해고시기, 해고절차의 제한에 관한 규정이 모두 적용됨

 

다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니하며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 시행령 제7조에 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있음