취업규칙 검색 결과
10 개의 검색 결과가 있습니다.
노동법

무기계약으로 간주된 근로자에게 기존 정규직 취업규칙이 적용되는지 여부

무기계약으로 간주된 근로자에게 기존 정규직 취업규칙이 적용되는지 여부 1. 기간제법 제4호 제2항 및 제8조 제1항의 취지에 따른 판단 기간제법 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 근거로는 ① 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기..

2020. 12. 9. 16:13
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임금을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위한 절차

임금을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위한 절차 임금을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 임금수준을 어디에서 정하고 있는지에 따라 그 방법 및 절차에 차이가 있습니다. 임금수준을 근로계약으로 정하고 있는 경우, 취업규칙에서 임금 수준을 정하고 있는 경우 그리고 단체협약에서 임금 수준을 정하고 있는 경우로 구분하여 살펴보도록 하겠습니다. 임금수준을 근로계약으로 정하고 있는 경우에 임금을 불이익하게 변경하기 위해서는 개별근로자의 동의를 받아야 합니다. 즉, 개별근로자의 동의를 받아 근로계약을 체결하거나 계약을 갱신하는 등의 절차가 필요합니다. 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변..

2016. 7. 21. 17:00
노동법

임금의 정의와 임금에 해당되는지를 판단하기 위한 근로의 대가 판단 기준

임금의 정의와 임금에 해당되는지를 판단하기 위한 근로의 대가 판단 기준 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 임금, 봉급 등 그 명칭 여하를 불문합니다. 사용자가 지급하는 금품이 임금에 해당하기 위해서는 사용자가 근로의 대가로서 근로자에게 지급하는 금품일 것, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급될 것, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있을 것이라는 요건을 필요로 합니다. 여기에서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지에 대한 판단 기준이 문제가 됩니다. 대법원 판례(1995.5.12, 선고, 94다55934, 판결)는 이와 관련하여 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의..

2016. 7. 13. 11:25
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근로자 과반수 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙의 효력

근로자 과반수 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙의 효력 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었으나 근로자 과반수의 동의를 얻지 못한 경우에 기존 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙이 적용되지 않습니다. 그러나 취업규칙이 변경된 이후에 입사한 근로자에 대해서는 불리하게 변경된 부분이 뮤효라는 절대적 무효설과 기존 근로자에 대해서는 무효이고 신규 입사자에 대해서는 유효하다는 상대적 무효설이 있습니다. 절대적 무효설은 취업규칙이 무효라면 그 취업규칙은 모든 근로자에 대해 무효이므로 신규 입사자에게도 적용되지 않는다는 견해이고, 상대적 무효설은 취업규칙의 변경은 기득권이 침해되는 기존 근로자에 대해서만 무효이고 새로운 근로관계를 갖게 되는 신규 입사자에 대해서는 유효하다는 견해입니다. 판례는 변경된 ..

2016. 7. 13. 11:22
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취업규칙의 불이익 변경에 있어서 근로자 과반수의 동의 방법 및 절차

취업규칙의 불이익 변경에 있어서 근로자 과반수의 동의 방법 및 절차 취업규칙의 불이익 변경이란 취업규칙의 근로조건에 근로자에게 불리한 조항을 신설하거나 기존의 조항을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 의미합니다. 이미 작성된 취업규칙의 불리한 변경뿐만 아니라 취업규칙 작성 이전에 적용되던 근로조건이 취업규칙을 작성하면서 불리하게 되는 경우도 취업규칙의 불이익 변경에 해당됩니다. 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경되는 것인지에 대한 판단 시점은 취업규칙의 변경이 이루어지는 시점입니다. 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 취업규칙의 불리한 변경은 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자에 대하여는 효력이 없습니다. 여러 근로자집..

2016. 7. 8. 13:35
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취업규칙 작성 및 신고 방법

취업규칙 작성 및 신고 방법 근로기준법 제93조는 취업규칙의 작성, 신고와 관련하여 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있으며, 취업규칙의 변경에도 신고를 하도록 하고 있습니다. 상시근로자 수를 산정하는 방법은 근로기준법 제11조 3항에 따라 대통령령으로 정하고 있습니다. 이에 따라 근로기준법 제 7조의 2에서는 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하도록 하고 있습니다. 취업규칙에는 근로기준법 제93조 1~12호의 내용이 포함되어야 합니다. 즉, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴..

2016. 6. 29. 09:21
노동법

취업규칙의 의의, 법적 성질 및 효력

취업규칙의 의의, 법적 성질 및 효력 취업규칙이란 그 명칭 여하를 불문하고 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담은 것을 말합니다. 즉, 취업규칙이란 다수의 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 근로자들이 지켜야 할 취업상의 규율과 직장질서, 근로시간, 임금 등의 근로조건에 관한 구체적 내용 등을 정한 규칙이라고 할 수 있습니다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법 제93조 각호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고를 하여야 하며, 취업규칙을 변경하는 경우에도 고용노동부장관에게 신고를 하여야 합니다. [근로기준법]제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 ..

2016. 6. 24. 11:31
노동법

이력서 등에 경력을 허위기재하는 경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성 문제

이력서 등에 경력을 허위기재하는 경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성 문제 이력서나 면접 등에 경력을 허위기재하는 것을 경력사칭이라고 합니다. 대부분의 취업규칙은 중요한 경력의 사칭을 징계사유로 하고 있습니다. 중요한 경력사칭에 해당되는 경우로 최종학력과 경력 그리고 범죄력을 사칭하는 경우들 들 수 있습니다. 최종학력의 사칭은 낮은 학력을 높게 사칭하는 것뿐만 아니라 높은 학력을 낮게 사칭하는 것도 포함됩니다. 경력사칭이 근로기준법 제23조 1항의 정당한 이유에 해당하는지에 대하여 판례의 태도는 회사가 그 근로자를 고용할 때 경력사칭 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것이 명백한 때에는 회사를 기망하여 채용된 행위는 취업규칙에 정한 징계해고 사유에 해당한다는 것입니다. 최근에는 고용 이후 해고시점까지의..

2016. 5. 13. 17:13
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근로기준법상 정당한 사유에 해당될 수 있는 해고사유의 일반적인 유형

민법 제660조 제1항에는 "고용기간의 약정이 없는때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다."라는 내용의 해고자유의 원칙이 규정되어 있습니다. 그러나 근로기준법 제23조 제1항에는 이러한 민법의 해고자유의 원칙을 부인하며 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정함으로서 사용자의 해고는 항상 정당한 이유의 존재여부에 따라 그 효력이 좌우된다는 뜻을 명시하고 있습니다. 그렇다면 근로기준법에서 규정하고 있는 '정당한 이유'라는 것이 무엇인지가 문제가 될 것인데, 이러한 문제는 대법원 판례를 통하여 해결될 수 있을 것으로 보입니다. 판례(대판 1987. 4. 17, 86다카 1875)에..

2012. 3. 4. 21:47
노동법

무단으로 게시, 부착된 홍보물과 사용자의 시설관리권

노동조합은 조합원간 단결을 강화하고, 조합활동에 있어 조합원의 동의와 지지 등을 확보하기 위하여 사업장 내에서 다양한 선전․홍보활동을 전개합니다. 이러한 노동조합의 홍보활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위에서 이루어져야 함에도 게시․부착 장소를 위반하고, 회사시설물에 손상을 초래하거나, 회사에 대한 근거 없는 비방이나 사용자의 명예를 훼손하는 사례 등이 발생하고 있습니다. 이 경우에 단체협약․취업규칙 등으로 정한 홍보물의 게시․부착장소가 정해져 있는 경우 사용자의 승인 없이 다른 장소를 이용하는 것은 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없습니다. 따라서 무단으로 게시․부착된 홍보물을 사용자가 철거하는 것은 부당노동행위를 구성하지 않습니다. 정해진..

2011. 12. 30. 20:06