[해고예고] 해고예고의 예외 및 해고예고를 결한 해고의 효력

[해고예고] 해고예고의 예외 및 해고예고를 결한 해고의 효력

 

1. 해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 함(근로기준법 제26조)

 

해고예고를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해짐(근로기준법 제110조 제1호)

 

2. 해고예고의 예외

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있음

이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됨(근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표 1)

(1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

(2) 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

(3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

① 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

② 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

③ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

④ 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

⑤ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

⑥ 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

⑦ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

⑧ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

⑨ 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

3. 해고예고를 하지 않는 해고의 효력

해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효함(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정)

 

[참고 판례]

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 1994. 12. 27., 선고, 94누11132, 판결]

【판시사항】

가. 사용자가 징계절차의 하자 등을 인정할 때, 스스로 징계처분을 취소하고 새로이 징계처분을 하는 것이 가능한지 여부

나. 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 정당한 이유를 갖추고 있는 한 사법상의 효력에는 영향이 없는지 여부

다. 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다는 단체협약의 규정에 따르지 아니한 해고처분의 효력

 

【판결요지】

가. 사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계량정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다.

나. 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없다.

다. 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정이나 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로, 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다.

 

【참조조문】

가.나.다. 근로기준법 제27조

나. 같은 법 제27조의2

다. 같은 법 제27조의3

 

【참조판례】

가. 대법원 1981.5.26. 선고 80다2945 판결(공1981,13979), 1992.8.14. 선고 91다43558 판결(공1992,2654), 1994.9.30. 선고 93다26496 판결(공1994하,2820) / 나.다. 대법원 1994.6.14. 선고 93누20115 판결(공1994하,1974) / 나. 대법원 1993.9.24. 선고 93누4199 판결(공1993하,2977), 1993.11.9. 선고 93다7464 판결(공1994상,61), 1994.3.22. 선고 93다28553 판결(공1994상,1306) / 다. 대법원 1991.9.24. 선고 90다18463 판결(공1991,2594), 1994.1.11. 선고 93다49192 판결(공1994상,697)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【원심판결】

서울고등법원 1994.7.22. 선고 93구25136 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

1. 상고이유 제1점을 본다.

원심은 그 거시의 증거에 의하여, 원고가 ① 1992.12.6. 경북 군위군 산성면 삼산리 거주 임태용 등 결혼하객을 태우고 대구 소재 황제예식장으로 가면서 승객으로부터 봉사료 30,000원을 받았는데도 봉사료가 적다는 이유로 결혼식을 마치고 돌아가는 승객들에게 점심접대도 해 주지 않았다고 불만을 표하고, 하객이 다른 버스에는 적게 타고 원고가 운전하는 버스에 많이 탔다고 트집을 잡으면서 출발을 지연하여 소외 경상관광주식회사(이하 소외회사라고 한다)로 하여금 그 혼주측으로부터 심한 항의를 받게 하였고, ② 같은 달 27. 무궁화캠프위원회가 주관하는 겨울캠프에 참가하는 포항제철 서국민학교 학생들을 속리산에 있는 아람호텔로 수송할 때에 인원이 초과되어 갈 수 없다고 학부형들 앞에서 큰 소리를 치며 물의를 일으켰고, 목적지에 도착한 후에도 다른 지역의 학생인솔 교사들이 지켜보는 가운데 식당 종사자들에게 식대를 얼마나 받았느냐는 등 무례한 행동을 하였으며, 위 캠프위원회의 위원장인 소외 최문길을 불러 “우리들이 모두 조사하여 보았는데, 당신들은 참가 학생들한테 캠프비를 충분히 받은 걸로 알고 있소. 인원이 많으면 배차를 한대 더 해야 되는 것 아니요? 기사수고비를 얼마씩 지급하였습니까? 만원 준 것이 맞습니까? 속리산에서 개최하는 타 단체 행사에 수송을 하면 3만원씩 주는데 이 단체는 왜 만원밖에 주지 않습니까? 같이 살아야 되지 왜 피해를 입히느냐”면서 봉사료를 요구하였으며, ③ 1993.3.8. 16:00 경 소외 회사의 차고지에 찾아가서 차량 정비원인 소외 이승우를 공터로 데리고 가서 차고내에서 일어나는 모든 일을 본사에 고자질했다면서 멱살을 잡고 여러 기사들 앞에서 회사에 고자질하는 놈이 바로 이놈이라는 등 욕설과 폭언을 하면서 주먹으로 얼굴을 때려 그에게 약 5 내지 6개월 간의 치료를 요하는 악관절내장증 등의 상해를 가하였다는 등의 이 사건 징계사유가 존재한다고 판시하고, 이 사건 징계절차와 관련해서도 소외 회사는 1993.2.19. 원고의 위와 같은 행위들이 단체협약 제46조 제4항, 제5항에 해당한다는 사유로 원고를 징계해고하였다가, 단체협약 소정의 징계절차를 밟지 아니한 하자가 있음을 알게 되어, 같은 해 3.6. 그 해고처분을 취소하고 다시 원고에게 위 사유 등의 징계사유를 특정하고 징계위원회의 일시, 장소 등을 명시하여 통보한 다음, 징계위원회를 소집함에 있어 회사의 노조(전국노조연맹 대구지역 관광 '지부' 산하 '분실' 또는 '지회'로 칭해진다) 대표인 분실장 소외 전수기에게 위와 같은 징계위원회의 소집을 알리면서 노조측 대표자 5인을 징계위원으로 참석토록 통보하여 같은 달 11. 열린 징계위원회는 사용자측 징계위원 5인과 노조측 대표 위 전수기 등 노조대의원 5인이 참석한 가운데 위와 같이 특정된 비위행위 및 징계위원회 소집통보 이후 발생한 위 이승우에 대한 상해사건에 관하여 원고에게 변명할 기회를 준 다음 의결을 거쳐 같은 달 13.자로 원고를 단체협약 제46조 제1항 제4호, 제5호를 들어 징계해고(이하 이 사건 해고라고 한다)하였다는 사실을 인정하였는바, 원심판결이 설시한 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 위 사실인정은 수긍이 가고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 위배하고 심리를 다하지 아니하여 사실을 오인한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다.

 

2.  상고이유 제2점의 (1)을 본다.

사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계양정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다 할 것이며(당원 1981.5.26.선고 80다 2945 판결 참조), 이러한 경우 당초의 해고처분을 취소하면 그 처분은 소급해서 무효로 되어 처음부터 해고처분이 없었던 것과 같은 상태로 되므로, 사용자가 별도로 그 징계대상자를 원직에 복귀시켜야 할 의무를 부담하게 되는 것이 아닌데다가(이 점에서 사용자가 위와 같은 의무를 부담하게 되어 결국 다시 징계처분을 할 수 없다는 주장은 이유 없다), 이 사건과 같이 사용자인 소외 회사가 징계절차에 하자가 있음을 스스로 인정하여 그 제1차 징계처분을 취소한 것을 일컬어 소외 회사가 그 징계대상자에 대한 종전의 비리를 모두 용서한 것이라고 볼 수도 없으니, 같은 취지로 판단한 원심판결은 수긍이 가고, 거기에 해고의 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다.

 

3.  상고이유 제2점의 (2)를 본다.

근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없으며(당원 1993.9.24. 선고 93누 4199 판결 참조), 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정이나 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로, 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다(당원 1994.1.11. 선고 93다 49192 판결, 1991.9.24. 선고 90다 18463 판결 등 참조)고 할 것인바, 같은 취지로 결과적으로 이 사건 징계해고가 유효하다고 판단한 원심판결은 수긍이 가고, 거기에 징계해고시 근로기준법 제27조의2 소정의 노동부장관의 귀책사유 승인에 대한 법리 및 노동위원회의 해고 인정에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고는 볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다.

 

4.  상고이유 제2점의 (3)을 본다.

원심이 적법하게 인정한 사실에 의하면, 그 비위행위의 유형과 정도에 비추어 관광운송서어비스업을 영위하는 회사로서는 원고와의 근로계약관계를 도저히 지속할 수 없는 사정에 이르렀다고 봄이 상당하므로, 회사가 원고에 대한 징계의 종류로서 해고를 택한 것은 정당하다고 할 것이어서 이와 같은 취지로 판단한 원심판결은 수긍이 가고, 거기에 징계권 남용 내지 일탈에 관한 법리오해의 위법이 있었다고는 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.

 

5.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 정귀호(재판장) 김석수 이돈희 이임수(주심)