경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성 판단기준

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성 판단기준

 

1. 경영상 이유에 의한 해고

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고기준 설정 및 성실한 노사협의가 있어야 함

사용자가 위 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근로기준법 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봄

 

2. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성 판단기준

 

(1) 긴박한 경영상의 필요성

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함, 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봄

 

긴박한 기업경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아야 함(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결)

 

일시적인 경영상의 어려움만으로는 긴박한 경영상 필요성은 인정되지 않으며, 긴박한 경영상 필요성은 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 함

 

긴박한 경영상 필요의 판단시점은 정리해고가 행해진 시점을 기준으로 하여야 함

 

(2) 해고회피노력

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 함, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됨

 

정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미함

 

(3) 합리적이고 공정한 해고 기준

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함

 

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 함(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)

 

(4) 성실한 노사협의

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함

 

사용자는 근로자 대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와 협의를 하면 그것으로 충분하고 그 밖의 근로자들과 협의는 필요하지 않음(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)

 

근로기준법 제24조 제3항의 50일 기간의 준수는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효력요건은 아님, 따라서 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효함(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결)