근로기준법 및 남녀고용평등법상 해고 시기의 제한

근로기준법 및 남녀고용평등법상 해고 시기의 제한

 

1. 해고시기의 제한

사용자가 근로자를 해고할 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 하더라도 업무상 부상·업무상 질병 요양기간, 출산 전·출산 후 휴가기간, 육아휴직기간에는 근로자를 바로 해고할 수는 없음

 

2. 근로기준법 및 남녀고용평등법상 해고시기의 제한

 

(1) 업무상 부상·업무상 질병 요양기간

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함, 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않음(근로기준법 제23조제2항)

 

근로기준법 제23조 제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해짐(근로기준법 제107조)

 

위 해고제한의 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일 간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 않음(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결)

 

(2) 출산 전·출산 후 휴가기간

사용자는 출산 전·출산 후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함, 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않음(근로기준법 제23조 제2항)

 

이를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해짐(근로기준법 제107조)

 

(3) 육아휴직기간

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못함, 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 않음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항)

 

사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제3호)

 

[참고 판례]

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1991. 8. 27., 선고, 91누3321, 판결]

【판시사항】

가.

근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고가 제한되는 휴업기간의 의의와 위 휴업기간에 해당되지 아니하는 경우

 

나. 트럭운전수가 통원치료기간 중 회사에 나와 파업농성을 주도했다는 것만으로는 부상의 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라고 단정할 수는 없다고 한 사례

 

【판결요지】

가. 근로기준법 제27조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다.

 

나. 트럭운전수가 업무상의 부상을 입고 통원치료를 받은 결과 일상생활 및 직장생활이 가능하다는 진단을 받고 그 날부터 정상적으로 출근을 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 요양을 위한 휴업기간은 통원치료가 끝나 정상적으로 출근할 수 있게 된 그 전날까지로 보아야 할 것이고, 위 치료기간 중 회사에 나와 파업농성을 주도했다는 것만으로는 업무성격으로 보아 부상의 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라고 단정할 수는 없다고 한 사례.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제2항

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

국제통운주식회사 소송대리인 변호사 함영업

 

【피고, 상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【원심판결】

서울고등법원 1991.3.29. 선고 90구15398 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  원심판결은 그 이유에서 원고 회사의 트럭운전수인 소외 김영서 1989.11.18. 그 업무 중 사고가 발생하여 전치 약 3주의 경부염좌 및 과긴장의 상해를 입고 그때부터 1989.12. 10.까지 원고 회사로부터 병가를 받아 통원치료를 하던 중 그 해 11.27.부터 12.6.까지 10여일간 판시와 같은 파업농성을 주도하고 원고 회사의 업무수행을 방해함으로써 원고 회사에게 금 4,700여만원의 재산상 손실을 입게 하였다 하여 원고 회사가 그 해 12.31. 위 소외인을 징계해고한 사실을 인정한 다음 근로기준법 제27조 제2항에서 말하는 요양을 위한 휴업기간은 치료를 위해 실제로 휴업하고 있는 기간으로서, 근로자가 완전히 치유되어 노동능력을 전부 회복한 것은 아니더라도 근로할 수 있을 정도로 회복되어 휴업하지 않고 출근하고 있는 경우나, 휴업하고 있더라도 요양을 위하여 더 이상 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않을 경우에는 그 휴업기간은 만료된 것으로 봄이 상당하다고 판시하고 이를 전제로 비록 위 소외인이 같은 해 12.10. 치료가 종결되었다 하더라도 그 부상의 정도가 그다지 심하지 아니하여 같은 해 11.27.부터 매일 원고 회사의 노동조합 사무실에 머물면서 파업농성을 주도한 이상 위 소외인은 농성을 시작한 무렵부터는 휴업하지 않고 출근하고 있는 경우 또는 요양을 위한 더 이상의 휴업의 필요성이 인정되지 않는다 할 것이어서 위 법조 소정의 휴업기간은 그때 만료되었다 할 것이고 따라서 그때부터 30일 경과 후에 한 이 사건 해고처분은 적법하다고 판단하였다.

 

2.  근로기준법 제27조 제2항에 의하면, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있는데 이는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다 할 것이므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다 할 것이므로 이 점에 관한 원심의 판단은 정당하다.

그러나 요양을 위하여 휴업이 필요한가의 여부는 결국 부상 등과 휴업 사이에 상당한 인과관계가 있어야 하고 이는 여러 가지 객관적인 사정을 종합하여판단하여야 할 것인데 원심이 든 갑 제21호증, 제25호증 및 을 제2호증의 2의 기재에 의하면 위 소외인이 판시와 같은 업무상의 부상을 입고 같은 해 11.21.부터 12.10.까지 고외과의원에서 통원치료를 받은 결과 그 해 12.11. 현재 많은 호전이 있어 일상생활 및 직장생활이 가능하다는 진단을 받았고 실제로 그 해 12.11.부터 비로소 정상적으로 출근을 한 사실을 인정할 수 있으므로 특별한 사정이 없는 한 위 소외인의 요양을 위한 휴업기간은 통원치료가 끝나 정상적으로 출근할 수 있게 된 그 해 12.10.까지로 보아야 할 것이고 비록 위 소외인이 위 치료기간중 원고 회사에 나와 파업농성을 주도했다 하더라도 그것만으로는 위 소외인의 업무성격으로 보아 부상의 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라고 단정할 수는 없다 할 것이다.

그런데도 원심이, 위 소외인이 위 파업농성을 주도한 때부터 과연 위 부상의 요양을 위한 휴업이 필요하였는가의 여부에 대하여 더 심리해 봄이 없이 파업농성을 주도하였다는 이유만으로 그때부터 계산하여 30일이 경과 후에 한 이 사건 해고처분이 적법하다고 판단한 것은 결국 근로기준법 제27조 제2항의 해고의 제한에 관한 법리를 오해하고 심리를 다하지 아니함으로써 판결결과에 영향을 미쳤다 할 것이다.

이점을 지적하는 주장은 이유있다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김용준(재판장) 최재호 윤관 김주한