수습기간과 구별되는 시용기간의 의의 및 법적 성질

수습기간과 구별되는 시용기간의 의의 및 법적 성질

 

사용자가 근로자를 처음부터 정규사원으로 임명하지 않고 기간제계약 기간을 설정하거나 일정기간을 정하여 시험 삼아 사용함을 결정하고 그 기간 중에 근로자로서의 적격인지 아닌지 직업성적이나 업무능력을 평가하는 시험적 근무기간을 시용기간이라고 합니다.

 

즉, 시용이란 본채용 직전의 일정기간 동안 정규근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다.

 

시용기간의 설정에 관한 합의는 법적으로 유효하며, 합의 방법은 반드시 근로계약에 의할 필요는 없으며 취업규칙이나 단체협약으로도 정할 수 있습니다. 그러므로 취업규칙에서 시용기간 설정을 필수사항으로 규정하고 있는 경우 당사자의 명시적인 합의 없이도 시용기간을 정한 것으로 보아야 합니다.

 

그렇다면 시용기간과 수습기간은 어떻게 다른 것인지 살펴보겠습니다.

 

시용기간은 근로계약 체결 후에 업무수행능력을 습득하기 위하여 일정한 연수기간을 설정하는 수습과 구분됩니다.

 

시용기간은 정식채용을 전제로 하여 직업능력과 기업에의 적응성을 판단하기 위한 기간임에 반하여 수습 또는 견습 기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성, 교육 및 직무 오리엔테이션을 목적으로 하는 것이므로 시용기간과 수습기간은 서로 구별이 됩니다.

 

그러나 시용기간과 수습기간 모두 동일하게 해당 근로자의 계속근로기간에 포함됩니다.

 

시용기간의 법적 성질에 대해서는 예비계약, 정지조건부 계약, 해제조건부 계약, 해약권유보부 계약 등 다양한 학설이 있으나, 통설과 판례는 신규채용자를 특별한 사유가 없는 한 시용기간 종료 후 본채용을 하는 경우에 시용계약은 그 자체로 근로계약이며, 다만, 정규종업원으로서의 적격성이 없다고 판단된 경우에는 본채용을 거절할 수 있다는 의미에서 사용자게 해약권이 유보되어 있는 해약유보부의 근로계약이라고 합니다.(대법 2001.2.23, 99두10889)

  

본채용의 거부는 유보된 해약권의 행사로 고용후의 해고에 해당됩니다. 이러한 해고는 보통의 해고보다는 폭 넓게 인정이 되지만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 해고의 이유가 존재하며 그 이유가 사회통념상 상당하다고 인정이 되어야 할 것입니다.