시용기간과 가채용, 견습의 구분 및 시용기간의 연장 가능 여부

시용기간과 가채용, 견습의 구분 및 시용기간의 연장 가능 여부

 

가채용 또는 견습기간에 대해서는 근로기준법에 규정된 내용이 없습니다. 따라서 견습기간이 채용 전에 채용여부를 판단하기 위한 교육훈련기간에 해당하는지, 채용 후 근로자의 작업능력이나 적응능력을 키워주기 위한 수습기간인지 여부를 분명히 하여야 합니다.

또한 견습기간에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있다면 그에 따라야 합니다.

 

가채용 또는 견습이라는 용어를 사용하고 있지만 일정한 기간을 정하여 그 기간 중에 근무태도, 능력, 자질, 성격, 건강상태 등을 관찰하고 조사, 판단하여 정식사원으로의 채용 여부를 결정한다는 취지하에 운용되고 있다면 이는 그 명칭에도 불구하고 시용기간에 해당됩니다.

 

취업규칙에 근로자에 대한 시용기간이 의무가 아닌 선택적인 사항으로 규정되어 있는 경우 근로계약에 시용기간에 대한 내용이 명시되지 않았다면 해당 근로자에게는 시용기간을 적용할 수 없습니다. 이 경우 해당 근로자는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용 되었다고 보아야 합니다.

 

시용기간이란 본채용 전의 일정한 채용의 적격성 판단 기간이므로 합리적인 기간을 설정해서 채용의 적격성을 판단하는 것은 유효하다고 할 것입니다. 그러나 시용기간의 연장은 시용근로자의 지위를 불안정하게 만드는 것이기 때문에 근로계약에 시용기간의 연장 사유를 구체적으로 명시하지 않은 경우에는 원칙적으로 연장할 수 없다고 보아야 합니다.

 

시용기간의 길이는 당사자간의 합의에 맞겨져 있습니다. 판례는 사업자의 성격이나 업무의 내용, 그와 같은 시용기간을 정할 필요성, 시용기간 중의 근로조건 등에 비추어 사화통념상 합리성이 있는 경우에는 비교적 장기(6개월)의 시용기간을 약정하였더라도 이를 무효로 볼 수 없다고 판시하고 있습니다.(대법 2007.3.27, 2007두2234)

 

그러나 시용기간을 너무 장기로 정하는 것은 근로자에게 불이익을 강제하는 결과가 되기 때문에 이는 사회질서를 위반하여 무효가 됩니다. 시용기간은 근로자의 적격성을 판단하기 위한 최소한의 기간이어야 하며 시용기간을 연장 또는 갱신하는 경우에도 연장, 갱신에 관한 특별한 사유가 있는 경우에만 허용된다고 할 것입니다.