노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동의 한계

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동의 한계

 

1. 노동조합의 선전ᆞ홍보활동

노동조합이 사업장 내에서 전개하는 다양한 선전ᆞ홍보활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위에서 이루어져야 한다.

 

(1) 홍보물 게시ᆞ부착

단체협약ᆞ취업규칙 등으로 정한 홍보물의 게시ᆞ부착장소가 정해져 있는 경우 사용자의 승인 없이 다른 장소를 이용하는 것은 정당한 노조활동으로 인정되지 않을 가능성이 높다.

 

따라서, 무단으로 게시․부착된 홍보물을 사용자가 철거하는 것은 부당노동행위를 구성하지 않을 것이다.

 

정해진 게시장소 이외의 장소를 사용하고자 하는 경우 원칙적으로 사용자의 동의를 받아야 하며, 시설관리권을 침해하지 않아야 한다. 이 경우 시설관리권의 침해여부는 업무에 지장을 초래하였는지, 시설의 원상회복에 과도한 비용이 들어가는지, 시설의 효용가치를 손상하였는지, 시설의 미관을 훼손하였는지 여부 등을 종합하여 판단한다.

 

(2) 유인물 배포

유인물 배포행위는 출퇴근 시간 등 원칙적으로 근무시간 이외의 시간에 업무의 정상적 수행에 지장을 초래하지 않는 방법으로 이루어져야 한다.

 

(3) 게시물ᆞ유인물 등의 내용

게시물ᆞ유인물 등의 내용이 사실왜곡ᆞ과장, 허위사실 적시 등으로 기업에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험성이 있거나, 기업 또는 개인의 명예ᆞ신용ᆞ인격ᆞ비밀 등을 침해하는 경우 정당성이 인정되지 않는다.

 

한편, 사용자의 행위로서 연설ᆞ사내방송ᆞ서한 등을 통한 의견표명이 보복ᆞ위협 및 이익의 공여 등을 통해 조합활동을 억압하거나 강제하는 경우 또는 사용자의 우월한 지위에 비추어 발언 당시 상황이나 내용 등 여러 사정을 종합하여 조합활동을 방해할 위험이 있는 경우에는 부당노동행위가 될 수도 있다.

 

2. 노동조합의 선전ᆞ홍보활동 관련 판례

 

홍보물 부착장소가 정해져 있는 경우 지정장소 외의 곳에 임의로 벽보 등을 부착하는 것은 정당성이 없고, 철거요구에 불응 시 징계사유에 해당한다.

 

※ 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위해 노조 전용게시판을 설치하였음에도 지정장소 외의 곳에 부착하고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접 관련 없는 전국병원노련위원장의 구속을 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거 요구에 불응한 것은 복무규정을 위반한 징계사유에 해당한다.(‘96.4.23. 대법원 95누6151)

 

선전ᆞ홍보물이 사실왜곡ᆞ과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험이 있는 경우 정당성이 부인된다.

 

※ 조합원의 유인물 배포행위가 비록 근로조건 개선을 목적으로 하였더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 회사 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다면 그 배포행위를 정당하다고 할 수 없다(‘93.2.9. 대법원 92다20880)

 

취업시간이 아닌 휴게시간 중의 유인물 배포행위는 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용 등을 방해하지 않는 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다.

 

※ 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란케 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다(‘91.11.12. 대법원 91누4164)

 

3. 노동조합의 선전ᆞ홍보활동 관련 행정해석

현수막 게시가 사용자의 승인범위를 벗어나 사업장 내 시설관리권을 침해하거나 근무시간 중의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 것이라면 사용자가 이를 제지하는 것은 부당노동행위가 아니라고 해석(노조 01254-710, ‘95.6.21)