노동조합 조합원과 비조합원의 차별 판단 기준

대기업 노동조합의 경우 무소불위의 권력을 행사하며 노조가입 자체로 정년이 보장되는 그야말로 최고의 단체임이 분명합니다. 

그러나 같은 노동조합이라도 중소기업의 노동조합은 그야말로 사측의 노동탄압과 부당노동행위로 인하여 겨우 명맥을 유지하는 노동자 입장에서는 생존을 위한 최소한의 단체이고 사용자 입장에서는 그야말로 성가신 존재로만 인식이 되게 됩니다.

 

따라서 대기업을 제외한 대부분의 중소기업이나 영세 기업의 경우에 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 노동조합원인 근로자가 가장 먼저 해고가 되는 전형적인 부당노동행위의 악순환이 반복이 되고 있습니다.

 

그러나 실제로 노동조합 조합원에 대한 이러한 차별이 부당노동행위에 해당하는 것인지에 대한 판단기준이 모호하여 해당 노동자가 법적으로 구제받기는 거의 불가능에 가깝다고 할 것입니다.

 

그나마 최근 대법원 판례(2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결)에서 조합원과 비조합원의 차별 판단 기준으로 3가지를 심리하여 판단하여야 한다고 그 기준을 제시하고 있을 뿐입니다.

 

조합원과 비조합원의 차별 판단 기준은 다음과 같습니다.

 

첫째, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지 여부,

둘째, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지,

셋째, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

 

실제로 사용자의 입장에서는 고유의 인사고과권 등을 빌미로 노동조합원이라는 사실만으로 진급이나 성과급 책정은 물론 기타 대부분의 인사고과에서 불이익을 주고 있습니다. 

따라서, 위 첫번째 기준인 조합원과 비조합원 집단간 통계적으로 유의미한 격차가 있을 경우에 부당노동행위에 해당된다는 것을 적용한다면 이러한 인사고과의 차별은 상당부분이 시정될 수 있을 것으로 생각됩니다.

 

서두에 말씀드린 바와 같이 아주 강력한 권한을 가지고 무소불위의 권력을 행사하는 노동조합이 있는가 하면 소수의 근로자들이 핍박을 받으며 최소한의 생존권을 위하여 겨우 명맥을 유지하고 있는 노동조합도 있습니다. 

이것이 바로 우리의 노동법이 여전히 존재하여야 하는 이유이기도 한 것입니다.