단체협약의 해석의 원칙과 파업중의 근로계약관계

단체협약의 해석의 원칙과 파업중의 근로계약관계

 

1. 처분문서의 일반적 해석 원칙 (합리적 해석)

단체협약의 내용에 관하여 노동조합과 사용자 사이에 해석상 견해의 차이 내지 다툼이 생긴 경우에는, 법률행위를 통하여 이루어진 단체협약서를 기초로 그 문언의 내용을 명백히 하여야 한다.

 

단체협약은 처분문서이므로, 판례는 단체협약 역시 처분문서의 일반적 해석원칙에 따라 해석하고 있다.

 

(1) 의사표시 존재 및 내용 인정

단체협약은 처분문서이므로 판례에 따르면 “그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야”한다고 한다. (대법원 2011.10.13. 선고 2009다102452 판결)

 

(2) 의사해석에 이견이 있는 경우 해석의 기준

그런데, 처분문서에 기재된 법률행위의 해석을 둘러싸고 당사자 사이에 이견이 있는 경우에는 일반 법률행위의 해석기준에 따라 단체협약을 해석하여야 한다.

 

판례는 단체협약과 같은 처분문서의 경우, “당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다”고 한다. (대법원 2011.10.13. 선고 2009다102452 판결)

 

즉 판례는 단체협약을 해석하는 경우에는 처분문서의 일반적 해석 원칙에 따라 해석하고 있음을 알 수 있다. 그런데, 판례는 단체협약의 목적과 특성을 고려하여 단체협약에 적용되는 특유의 해석원칙을 제시하고 있다.

 

2. 단체협약 특유의 해석 원칙：근로자에게 불리한 변형해석 금지 (합목적적 해석)

판례는 단체협약에 대해여 처분문서의 일반적 해석원칙에 따라 해석하면서도, “단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다”고 판시하고 있다. (대법원 2011.10.13. 선고 2009다102452 판결)

 

즉 판례는 통상적인 처분문서와는 다른 단체협약의 목적과 특성을 고려하여, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석하지 말 것을 단체협약 특유의 해석방법으로 제시하고 있는 것이다.

 

3. 파업중의 근로계약관계

파업기간이라고 하더라도 근로계약이 파기되는 것이 아니므로 근로자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하게 되고, 단지 쟁의행위기간중 근로계약상 부담하는 각자의 주된 의무가 정지되게 될 뿐이다. 이른바 근로계약관계 정지설이 현재 판례의 태도이다.

 

참고 판례

 

임금등

[대법원 2011. 10. 13., 선고, 2009다102452, 판결]

【판시사항】

[1] 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 경우 확정판결의 기판력이 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 미치는지 여부(원칙적 적극)

[2] 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우 처분문서의 해석 방법 및 단체협약의 경우 명문규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 있는지 여부(소극)

[3] 甲 주식회사와 노동조합이 체결한 단체협약 가운데 ‘임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급’하기로 하는 규정의 해석이 문제된 사안에서, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미한다고 보아야 한다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 차액 부분에는 미치지 않는다.

[2] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다.

[3] 甲 주식회사와 노동조합이 체결한 단체협약 가운데 ‘임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급’하기로 하는 규정의 해석이 문제된 사안에서, 가산보상금 규정의 내용과 형식, 도입 경위와 개정 과정, 위 규정에 의하여 노·사 양측이 달성하려는 목적, 특히 가산보상금 규정이 甲 회사의 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 위와 같은 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미하는 것으로 보아야 한다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 민사소송법 제216조, 제251조

[2] 민법 제105조

[3] 민법 제105조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결(공1999상, 626) / [2] 대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

주식회사 현대미포조선 (소송대리인 법무법인 삼성 담당변호사 박창현)

 

【원심판결】

부산고법 2009. 11. 18. 선고 2009나1313 판결

 

【주 문】

원심판결 중 가산보상금 청구에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

상고이유에 대하여 판단한다.

1.  미지급 임금 청구에 관한 상고이유에 대하여

확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 그 변론종결 이후 기간까지의 급부의무의 이행을 명한 이상 그 확정판결의 기판력은 그 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 그 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 그 차액 부분에는 미치지 않는다( 대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 제반 사정을 종합하여 원고 주장의 사정만으로는 전소 사실심 변론종결 이후 전소에서 예견 또는 기대할 수 없을 정도로 사정이 변동되어 기판력을 배제하여서라도 이를 시정하지 않으면 당사자 사이의 공평관념에 반한다는 사회적 평가가 내려질 정도에 이른다고 평가하기 어렵다고 판단한 후, 원고가 피고로부터 징계해고를 당하자 피고를 상대로 소송을 제기하여 울산지방법원으로부터 위 해고의 무효확인과 원고의 복직 시까지 임금 상당의 금원을 지급하라는 판결을 선고받아 그 항소심과 상고심을 거쳐 확정되었음에도, 위 소송의 사실심 변론종결일인 2001. 11. 21. 이후에 발생한 임금 인상분 44,222,224원을 구하는 원고의 이 부분 청구는 위 전소 확정판결의 기판력에 저촉되어 받아들일 수 없다고 판시하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같은 기판력의 범위에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  가산보상금 청구에 관하여

처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다( 대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결 참조).

원심이 인정한 사실관계에 의하면, 피고와 그 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 제46조 제2호 본문은 “임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급한다.”라고 규정하고 있는데, 위 가산보상금 규정의 내용과 형식, 그 도입 경위와 개정 과정, 위 규정에 의하여 피고의 노·사 양측이 달성하려는 목적, 특히 위 가산보상금 규정이 피고의 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 위 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 위와 같은 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미한다고 보아야 할 것이다( 대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결 참조).

그럼에도 원심은 이와 다른 견해에서 이 사건 단체협약 제46조 제2호 본문의 ‘평균임금의 100%’를 단지 1개월분의 평균임금만을 의미한다고 판단하여 원고의 가산보상금 청구를 기각하였으니, 이러한 원심의 조치에는 이 사건 단체협약 규정의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 원고의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.

 

3.  결론

그러므로 원심판결 중 가산보상금 청구에 관한 원고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 안대희(재판장) 김능환 민일영 이인복(주심)