사직의 의사가 없는 근로자가 권고사직에 의해 사직서를 제출한 경우, 실질적 해고에 해당되는지 여부

사직의 의사가 없는 근로자가 권고사직에 의해 사직서를 제출한 경우, 실질적 해고에 해당되는지 여부

 

회사의 경영 악화시에 가장 흔하게 일어나고 있는 구조조정의 방법은 권고사직 또는 권고퇴직일 것으로 생각되며, 실제로 요즈음 많은 회사에서 권고사직의 방법으로 구조조정을 실시하고 있음은 주지의 사실입니다.

 

그렇다면 과연 사측의 사직 압력에 대하여 근로자는 어떻게 대응을 하여야 하는지에 대하여 미리 숙지 함으로서 부당한 처우를 받지 않도록 하여야 할 것이므로 본 글에서는 권고사직의 법적 문제점을 파악 함으로서 근로자의 대응방안을 도출해 보도록 하겠습니다.

 

우선 권고사직과 관련한 대법원 판례를 보면 “구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로서 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것"이라고 한 판례(대판 2002.6.14, 2001두11076)를 볼 수 있습니다.

 

일본의 판례에 의하면 합리적이고도 통상적인 수준을 넘어서는 퇴직권고가 위법한 것이라고 하여 피권고자에 대한 손해배상을 인정한 판례(일본 최고재판소 1소판 1980. 7. 10)도 있습니다.

 

즉, 기본적으로 사직의 의사가 없는 근로자를 설득하여 사직서를 받고 이를 수리하여 의원면직 형식으로 근로계약관계를 종료한 경우라 할 지라도, 근로자가 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것입니다.

 

따라서 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당하는 것이므로 근로자로서는 우선 사측의 권고사직 요청을 수용하지 않아야 할 것이고, 부득이 권고사직을 당하게 된 경우에는 부당해고의 무효 또는 취소를 주장하는 법률적인 조치를 취하여야 할 것입니다.

 

아래 대법원 판례는 앞서 말씀 드린 “합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것”이라고 판시한 판례입니다.

아래 내용을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2002.6.14, 선고, 2001두11076, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우, 그 불이익처분에 대한 구제신청기간의 기산일(=당해 불이익처분의 효력발생일)

[2] 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)

[3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례

【판결요지】

[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다. 

[2] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

[3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례.