근로자 검색 결과
8 개의 검색 결과가 있습니다.
노동법

근로자 인정 여부에 대한 판단 기준

근로자 인정 여부에 대한 판단 기준 근로자 인정 여부에 대한 판단은 노동법의 가장 중요한 이슈 가운데 하나입니다. 판례는 근로자 여부를 판단함에 있어 그 외형이 아니라 실질을 기준으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며 기타 제반 사항을 종합적으로 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.( 서울행정법원 2009. 5. 13. 선고 2008구단12316 판결) 아래 판결의 주된 내용은, 사고 당시 원고가 사업자등록상의 대표자로 등록되어 있고, 사업장에 대하여 원고를 대표자로 하여 고용 산재보험관계가 성립된 것으로 되어 있으나, 사고 전후 사업장의 운영관계, 원고의 업무내용 및 급여지급관계 등 제반 사정에 비추어, 원고가 근로..

2017. 1. 13. 14:59
노동법

연차수당을 지급하지 않기 위해 악용되고 있는 연차사용촉진제도

연차사용촉진제도를 이유로 미사용 연차수당을 지급하지 않는 기업이 늘어나고 있습니다. 사용하지 않은 연차 휴가에 대한 금전보상은 당연한 것이나 기업들은 사용자의 적극적인 연차 사용 권유에도 불구하고 종업원들이 휴가를 사용하지 않을 경우에는 미사용 휴가에 대한 금전보상의무를 면제한다고 규정하고 있는 근로기준법상의 연차휴가 사용 촉진 제도(근로기준법 제61조)를 악용하여 격무에 시달리며 쉬고 싶어도 쉬지 못하는 많은 근로자들의 연차휴가 수당마저 갈취하려고 혈안이 되어 있습니다. 아래에서는 연차사용 촉진 제도에 대하여 자세히 알아보고 이러한 연차사용 촉진 제도의 요건이 충족되지 않았음에도 불구하고 미사용 연차 수당을 지급받지 못하는 경우가 발생하지 않도록 홍보하고자 하오니 숙지하신 후 관련 피해가 없도록 하여 ..

2012. 3. 11. 22:24
노동법

노동조합 조합원과 비조합원의 차별 판단 기준

대기업 노동조합의 경우 무소불위의 권력을 행사하며 노조가입 자체로 정년이 보장되는 그야말로 최고의 단체임이 분명합니다. 그러나 같은 노동조합이라도 중소기업의 노동조합은 그야말로 사측의 노동탄압과 부당노동행위로 인하여 겨우 명맥을 유지하는 노동자 입장에서는 생존을 위한 최소한의 단체이고 사용자 입장에서는 그야말로 성가신 존재로만 인식이 되게 됩니다. 따라서 대기업을 제외한 대부분의 중소기업이나 영세 기업의 경우에 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 노동조합원인 근로자가 가장 먼저 해고가 되는 전형적인 부당노동행위의 악순환이 반복이 되고 있습니다. 그러나 실제로 노동조합 조합원에 대한..

2012. 3. 8. 20:46
노동법

권고사직의 위법성 및 부당한 권고사직에 대한 근로자의 대응 방법

회사의 경영 악화시에 가장 흔하게 일어나고 있는 구조조정의 방법은 권고사직 또는 권고퇴직입니다. 실제로 요즈음에도 많은 회사에서 권고사직의 방법으로 구조조정을 실시하고 있습니다. 그리고 권고사직의 경우 대부분의 근로자들은 사측의 압력에 굴복하여 사직을 하게 되는 것이 일반적입니다. 그래서 아래에서는 근로자가 부당한 처우를 받는 일이 없도록 권고사직의 위법성에 대하여 알아보고 위법한 사측의 사직 압력에 대하여 근로자가 어떻게 대응을 하여야 하는지에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다. 우선 권고사직과 관련한 대법원 판례를 보면 “구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로서 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적..

2012. 3. 1. 23:25
노동법

영업사원에게 시간외근로수당을 지급하지 않기 위해 악용되는 출장근로시간 간주제

비단 영업사원이 아니라 할지라도 우리나라의 근로자중 대기업의 현장근로자 등 특별한 소수를 제외하고는 시간외 수당을 제대로 지급받는 근로자는 거의 없을 것입니다. 그러나 그 중에서도 현저히 외부에 근로시간을 초과하여 근무하는 것이 명백히 드러나는 영업사원의 경우 과연 시간외 수당을 지급하지 않는 것이 법에 저촉되는 것이 아닌지에 대한 의문이 있게 됩니다. 우선 근로기준법의 관련 규정을 살펴보면 근로기준법 제56조에 근로시간의 특례가 규정되어 있습니다. 근로기준법 제56조 제1항 및 2항에 의하면 ① 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을..

2012. 3. 1. 23:15
노동법

퇴직금을 연봉에 포함하여 지급키로 하는 연봉계약의 적법성

근로자퇴직급여보장법 제4조의 규정에 의하여 퇴직금은 원칙적으로 퇴직하는 근로자에게 지급을 하도록 하고 있습니다. 그러나, 근로자의 요구가 있을 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근무한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다.(노동부 행정해석에 1999. 3. 12, 근기 68207-580) 따라서 연봉제라 하여 이를 달리 해석할 필요는 없을 것으로 생각됩니다. 따라서 연봉계약시에 퇴직금을 연봉에 포함하여 지급키로 하는 약정은 가능하다 할 것입니다. 그러나 이러한 약정이 적법하게 이루어 지기 위하여는 매우 엄격한 요건을 필요로 하고 있는 바, 이하에서 노동부의 퇴직금 중간정산에 관한 행정해석에 따른 구체적인 내용에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 노동부의 행정해석은 수 차례..

2012. 2. 23. 21:59
민법

단체협약에 의한 퇴직 위로금, 유족보상금 등 채권의 소멸시효

단체협약에 의한 퇴직 위로금, 유족보상금 등 채권의 소멸시효와 관련한 논란이 있어 이에 대하여 검토를 해 보고자 합니다. 일반적으로 임금채권은 3년의 소멸시효에 해당됩니다. 따라서 단체협약에 의한 퇴직 위로금, 유족보상금 등 채권이 임금채권에 해당되는지 여부가 문제가 됩니다. 퇴직위로금이 임금에 해당하는지 여부는 그 지급의 사유와 시기 및 기준, 근로와의 관계 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것입니다. 단체협약의 퇴직위로금 규정에 기하여 지급되는 퇴직위로금은 퇴임하는 자에 대하여 그 재직 중 직무집행의 대가로서 지급되는 후불적 임금으로서의 보수의 성질을 아울러 가지고 있으므로 근로기준법상의 임금에 해당된다고 보는 견해가 있습니다. 그러나 퇴직위로금은 재직 중의 근로에 대한 대가로서 지급되는 후불적..

2011. 12. 31. 14:31
노동법

근로자의 임금을 회사에서 임의로 상계할 수 있는지에 대한 검토

회사의 종업원이 회사에 대하여 횡령, 배임 등의 불법행위를 자행하고 수사기관에서도 이러한 사실이 인정되어 실형까지 받은 경우에 회사의 경영진은 회사가 입은 손해에 대한 보전을 위하여 해당 종업원에 대하여 그 “불법행위를 원인으로 하는 회사의 채권”과 해당 종업원의 임금채권를 상계하고 임금을 지급하고 싶지 않은 마음이 간절할 것입니다. 따라서 이러한 궁금증을 해결해 보고자 아래의 근로자의 임금에 대한 상계가능 여부에 대하여 검토하였습니다. 결론부터 말씀드리면 회사에서 종업원의 임금채권을 임의로 상계할 수는 없습니다. 1. 근로기준법의 규정 우리 근로기준법 43조에는 임금은 직접, 전액을, 통화로 월1회 이상 정기불로 지급을 하도록 되어 있습니다. 이에 따라 법령 또는 단체협약에 규정되어 있는 경우를 제외하..

2011. 12. 29. 10:06