쟁의행위의 정당성과 피케팅

쟁의행위의 정당성과 피케팅

 

1. 쟁의행위의 정당성의 의의

근로자의 쟁의행위가 정당성을 가지려면 첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 시작하되 그 절차는 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. (대법원 2001.6.12. 선고 2001도1012 판결)

 

2. 피케팅의 의의 및 정당성

 

(1) 피케팅의 의의

피케팅은 파업이나 태업 등의 효과를 유지‧제고하기 위하여 사업장 입구 등 필요한 장소에 파업감시원(picketer)을 배치하여 조합원의 이탈과 사용자 등의 방해를 막는 행위를 말한다.

 

(2) 피케팅의 정당성

노조법 제38조 제1항에서 “쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박을 사용하여서는 아니된다”고 규정함에 따라 그 해석상 피케팅은 비조합원, 대체근로자, 파업비참가조합원에 대하여 평화적·언어적 설득을 하는데 그쳐야만 그 정당성을 인정할 수 있다 할 것이다.

 

판례는 피케팅에 관한 노조법이 개정되기 이전에도 평화적 설득과 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서만 피케팅의 정당성을 인정하였고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 강제를 하는 경우에는 정당성을 부정하고 있다. (대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결)

 

한편 판례는 회사의 불법적인 대체근로를 저지하기 위한 피케팅에 대하여는 상당한 정도의 실력행사도 쟁의행위의 실효성을 거두기 위하여 허용된다고 보기도 하였다. (대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결)

 

참고 판례

 

폭력행위등처벌에관한법률위반

[대법원 1990. 10. 12., 선고, 90도1431, 판결]

【판시사항】

가. 쟁의행위 과정에서 행해진 행위에 대한 공소제기의 헌법 및

노동쟁의조정법 제6조 위반 여부(소극)

 

나. 쟁의행위의 집단적 성질과

폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항의 적용상 특별취급 요부(소극)

 

다. 쟁의행위의 정당성의 한계

라. 피케팅의 정당성의 한계

마. 직장점거의 정당성의 한계

 

【판결요지】

가. 노동조합의 쟁의행위과정에서 행하여진 것이라 하더라도 범죄구성요건 해당행위를 공소사실로 적시하고 있는 공소의 제기는 헌법이 보장하는 단체행동권을 본질적으로 침해한 것이 아니고

헌법 제11조 제1항의 평등의 원칙에 위배되지 아니하며 정부의 책무를 규정한

노동쟁의조정법 제6조에 위반되지 아니한다.

 

나. 쟁의행위가 정당성이 인정되는 범위를 넘어서 형사상 범죄를 성립시키는 경우에 있어서는 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과 단체성이 내포되어 있는 것이라는 이유만으로 일반 형사범죄와는 다른 특별한 취급을 하여야 할 근거는 없으므로 피고인들이 노조원 2백여명과 공동하여 국민연금관리 공단 본부사무실 등에 침입하였다면

폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항 소정의 ‘다중의 위력으로' 건조물에 침입한 행위에 해당한다.

 

다. 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가 단체협약체결능력이 있는 노동조합에 의하여 행해진 것이어야 하며, 둘째, 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고, 셋째, 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상운영을 저해함으로써 사용자에게 타격을 주는데 그쳐야 하는 것이다.

라. 파업의 보조적 쟁의수단인 피케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 강제는 정당화 될 수 없다.

마. 파업시 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단인 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 부당하다고 할 것이다.

 

【참조조문】

가.나.다.라.마. 노동쟁의조정법 제13조

다.라.마. 제3조

가. 제6조

가.나.다.라.마. 형법 제20조

마. 제314조

가. 헌법 제11조 제1항, 제33조 제1항, 제37조 제2항

나. 폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항

 

【참조판례】

다.마. 대법원 1990.6.12. 선고 90도672 판결(공1990,1514) / 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결(공1990,1306)

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】

피고인들

 

【변 호 인】

변호사 윤종현 외 3인

 

【원심판결】

서울형사지방법원 1990.6.5. 선고 90노2181 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다.

 

 

【이 유】

변호인의 상고이유에 대하여

1.  헌법 제33조 제1항이 천명한 이른바 노동3권은 근로자의 생존권적 기본권으로서 이는 최대한 존중되고 보호되어야 하는 것임은 말할 나위도 없다. 그러나 노동관계법이 지향하는 건전한 노사관계의 정립과 산업평화의 정착은 노사간의 자율적인 대화와 타협을 근간으로 소정의 적법절차에 따라 펑화적인 방법으로 행하여진 쟁의행위와 이에 병행된 지속적인 단체교섭을 통하여 실현되어야 하는 것으로서 쟁의행위는 어느 경우에도 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 안될 것이다. 그리하여 피고인들의 이 사건 행위가 비록 그들이 속하고 있는 국민연금관리공단 노동조합의 쟁의행위 과정에서 행하여진 것이라 하더라도 범죄구성요건 해당 행위를 공소사실로 적시하고 있는 이 사건 공소외 제기는 결코 헌법이 보장하는 단체행동권을 본질적으로 침해한 것이 아님은 물론 헌법 제1조 제1항의 평등의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없으며, 나아가 정부의 책무를 규정한 노동쟁의조벙법 제6조에 위반된 것이라고 할 수도 없다. 그리고 피고인들이 이 사건 행위가 사회적 상당성이 인정되는 범위 내에 속하는지 여부는 실체적 재판절차에서 검토되어야 하는 사항이지 공소제기의 적법성 여부와는 관계가 없다.

이상과 같이 여러 사유를 내세워 이 사건 공소제기의 절차가 법률의 규정에 위반하여 무효라고 하는 주장은 이유 없어 받아들일 수 없다.

 

2.  원심이 제1심판결의 체택증거를 인용하여 피고인 등 노동조합간부들이 쟁의대책위원회를 구성하여 파업을 결의하고 그 집행부에서 사무실 점거농성과 출근저지 및 고지서발송 작업저지 등을 결정한 다음 이를 노조집행부의 방침으로 대책위원들이나 노조분회장을 통하여 노조원들에게 전달함과 아울러 이를 실행할 노조원들을 선발, 지원하는 등 제1심판시 각 행위에 직접 간접으로 관여한 사실을 인정하기에 충분하다고 하여 피고인들이 그 판시 공소외 인들과 공모, 공동하여 판시 제1항의 업무방해행위, 판시 제2항 중의 이사장 사무실 벽면에 빨간 스프레이로 구호를 써 넣은 행위, 판시 제3항의 문서손괴 및 업무방해행위 등을 행하였다고 인정한 조치는 수긍할 수 있다. 원심판결이 증거 없이 사실을 인정하였거나 공모공동범의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

3.  쟁의행위가 정당성이 인정되는 범위를 넘어서 형사상 범죄를 성립시키는 경우에 있어서는 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과 단체성이 내포되어 있는 특별한 취급을 하여야 할 근거는 발견되지 아니한다.

원심판결이 인용한 제1심판결 판시 범죄사실에 의하면, 피고인들은 그 판시 공소외인 등 노조원 2백여명과 공동하여 국민연금관리공단 서울지부사무실 및 공단본부사무실에 침입하였다는 것인바 이는 폭력행위등처벌에관한법률 제3조제1항 소정의‘다중의 위력으로' 건조물에 침입한 행위로서 범죄구성요건에 해당하는 행위임이 명백하다. 원심판결에 소론과 같은 법률적용의 잘못이 없다.

 

4.  쟁의행위라 함은 근로관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말하는 것으로서( 노동쟁의조정법 제3조 참조) 그 중에서 근로자가 사용자에 대한 단체행동권의 행사로서 하는 근로자의 쟁의행위는 그것이 정당한 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이다( 노동조합법 제2조).

여기에서 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가 단체협약 체결능력이 있는 노동조합에 의하여 행해진 것이어야 하며, 둘째, 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고, 셋째, 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상운영을 저해함으로써 사용자에게 타격을 주는데 그쳐야 하는 것이다. 구체적인 쟁의유형에 따라 가장 전형적인 쟁의행위라 할 수 있는 파업에 관하여 볼 때 이는 노동조합의 통일적인 의사결정에 따라 근로계약상 제공할 의무가 있는 노무전체를 일시적으로 거부하는 쟁의수단으로서 소극적 성격을 가지는 것이므로 달리 위법의 요소를 띠지 않는 한 정당하다는 평가는 받을 수 있는 것이지만, 파업은 흔히 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 피케팅을 동반하거나 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서, 이경우 보조적 쟁의수단인 파케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고, 폭행, 협박 또는 위력에 위한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화 될 수 없는 것이며, 직장점거는 파업시 사용자에 의한 방해를 막고 변화하는 강세에 기민하게 대처하기 위하여 퇴거하지 않고 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단이므로 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 종업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 부당하다고 하여야 할 것이다.

이러한 관점에서 피고인들의 행위를 보건대, 제1심 판시 제1항의 협박에 의한 출근저지행위, 제3항의 고지서탈취 등의 방법에 의한 고지서 발송작업저지행위는 소론이 주장하는 여러 사정을 감안하더라도 앞에서 본 피케팅의 정당성의 한계를 넘어선 것으로서 위법하다고 할 것이며, 제2항의 건조물침입행위 및 장기간에 걸친 사무실 점거 농성으로 인한 업무방해 행위는 사용자인위 공단의 사업장에 대한 관리권을 전면적, 배타적으로 빼앗을 정도에 이른 것으로서 위법한 행위라고 평가하지 않을 수 없는 것이고, 그 과정에서의 재물손괴 행위는 쟁의행위의 정당성의 범위 밖에 속한다는 것은 구태여 더 설명할 필요없이 명백하다.

원심이 위와 같은 취지에서 피고인들의 공소사실에 대하여 유죄로 인정한 조치는 정당하고 소론과 같은 노동조합법 제2조, 형법 제20조 소정의 정당행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

이에 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 윤영철(재판장) 박우동 이재성 김용준