고용안정협약에 반하여 이루어진 경영상 이유에 의한 해고의 효과

고용안정협약에 반하여 이루어진 경영상 이유에 의한 해고의 효과

 

단체협약은 원칙적으로 노사자치의 원칙에 따라 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 한 그 효력이 인정됩니다.

 

그런데, 일부 단체협약의 경우 정리해고를 제한하는 내용의 단체협약을 체결하는 경우가 있으며 이러한 단체협약이 유효한 것인지가 문제됩니다.

 

원칙적으로 이러한 내용의 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 그 내용이 근로조건에 관한 것이므로 유효하다 할 것입니다. 따라서 이러한 단체협약에도 불구하고 정리해고를 단행했다면 이러한 정리해고는 원칙적으로 효력이 없습니다.

 

그러나, 예외적으로 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다는 것이 판례의 태도입니다.

 

이와 관련된 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결

 

요 지

 

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다.