노동조합원 여부를 기준으로 정리해고 대상자를 선정하는 경우의 위법성

노동조합원 여부를 기준으로 정리해고 대상자를 선정하는 경우의 위법성

 

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다.(근로기준법 제24조 제2항)

근로기준법

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

그런데 일부 기업에서는 조합원인지 여부를 기준으로 정리해고 대상자를 선정하는 경우가 있습니다. 이런 경우는 그 정리해고 대상자 선정 기준이 합리적이고 공정한 기준에 의한 것으로 보기 어렵습니다.

 

회사가 노동조합의 와해를 목적으로 노동조합 조합원을 우선 적으로 정리해고 대상자로 선정하는 것은 당연히 근로기준법 제24조 제2항에서 규정한 합리적이고 공정한 해고의 기준이라고 보기 어려울 것이며, 그 목적이 노동조합의 와해 내지는 탄압이 아니라고 할 지라도 조합원들만을 정리해고 대상자로 선정하는 것 자체로 합리적이고 공정한 해고의 기준이라고 보기 어려울 것입니다.

 

또한 노동조합원과 비조합원 모두가 정리해고 대상자로 되는 경우라 할지라도 조합원이라는 이유로 불리한 인사고과를 받아서 정리해고 대상자에 선정이 되는 경우도 마찬가지로 합리적이고 공정한 해고의 기준이라고 볼 수 없을 것입니다.

 

대법원 판례(대법원 2009.3.26, 선고, 2007두25695, 판결)는 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.