해약권유보부 계약 검색 결과
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노동법

시용기간 종료 후 본채용의 거부와 해고제한과의 법률관계

시용기간 종료 후 본채용의 거부와 해고제한과의 법률관계 시용기간은 해약권유보부의 본채용 계약으로 확정적인 근로계약의 체결이 유보된 것이기는 하나 근로계약 관계는 성립되어 있는 것입니다. 따라서 시용기간 중에 근로자로서의 부적격성이 인정되어 본채용을 하지 않는 경우 본채용 거부의 의사표시를 하여야 합니다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본채용을 거부하는 것은 사용자의 유보된 해약권의 행사로 해고에 해당합니다. 다만, 해당근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 폭 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정이 되어야 합니다.(대법 2005.2.2..

2016. 5. 11. 07:44
노동법

수습기간과 구별되는 시용기간의 의의 및 법적 성질

수습기간과 구별되는 시용기간의 의의 및 법적 성질 사용자가 근로자를 처음부터 정규사원으로 임명하지 않고 기간제계약 기간을 설정하거나 일정기간을 정하여 시험 삼아 사용함을 결정하고 그 기간 중에 근로자로서의 적격인지 아닌지 직업성적이나 업무능력을 평가하는 시험적 근무기간을 시용기간이라고 합니다. 즉, 시용이란 본채용 직전의 일정기간 동안 정규근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다. 시용기간의 설정에 관한 합의는 법적으로 유효하며, 합의 방법은 반드시 근로계약에 의할 필요는 없으며 취업규칙이나 단체협약으로도 정할 수 있습니다. 그러므로 취업규칙에서 시용기간 설정을 필수사항으로 규정하고 있는 경우 당사자의 명시적인 합의 없이도 시용기간을 정한 것으로 보아야 합니다. ..

2016. 5. 9. 13:19