퇴직 검색 결과
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노동법

근로관계의 종료 사유(퇴직, 해고, 자동소멸)

근로관계의 종료 사유(퇴직, 해고, 자동소멸) 1. 근로관계 (1) 근로관계의 의의 근로관계란 근로계약의 체결에 따라 성립하는 근로자와 사용자 사이의 법률관계를 말하며, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말함(근로기준법 제2조 제1항 제4호) (2) 근로관계의 당사자 근로관계의 당사자는 근로기준법에 따른 근로자와 사용자임, 근로자란 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자를 말함(근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제2호) 2. 근로관계의 종료사유 근로관계의 종료사유는 근로자..

2022. 6. 27. 09:07
노동법

근로기준법상 정당한 사유에 해당될 수 있는 해고사유의 일반적인 유형

민법 제660조 제1항에는 "고용기간의 약정이 없는때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다."라는 내용의 해고자유의 원칙이 규정되어 있습니다. 그러나 근로기준법 제23조 제1항에는 이러한 민법의 해고자유의 원칙을 부인하며 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정함으로서 사용자의 해고는 항상 정당한 이유의 존재여부에 따라 그 효력이 좌우된다는 뜻을 명시하고 있습니다. 그렇다면 근로기준법에서 규정하고 있는 '정당한 이유'라는 것이 무엇인지가 문제가 될 것인데, 이러한 문제는 대법원 판례를 통하여 해결될 수 있을 것으로 보입니다. 판례(대판 1987. 4. 17, 86다카 1875)에..

2012. 3. 4. 21:47
노동법

권고사직의 위법성 및 부당한 권고사직에 대한 근로자의 대응 방법

회사의 경영 악화시에 가장 흔하게 일어나고 있는 구조조정의 방법은 권고사직 또는 권고퇴직입니다. 실제로 요즈음에도 많은 회사에서 권고사직의 방법으로 구조조정을 실시하고 있습니다. 그리고 권고사직의 경우 대부분의 근로자들은 사측의 압력에 굴복하여 사직을 하게 되는 것이 일반적입니다. 그래서 아래에서는 근로자가 부당한 처우를 받는 일이 없도록 권고사직의 위법성에 대하여 알아보고 위법한 사측의 사직 압력에 대하여 근로자가 어떻게 대응을 하여야 하는지에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다. 우선 권고사직과 관련한 대법원 판례를 보면 “구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로서 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적..

2012. 3. 1. 23:25
노동법

퇴직금을 연봉에 포함하여 지급키로 하는 연봉계약의 적법성

근로자퇴직급여보장법 제4조의 규정에 의하여 퇴직금은 원칙적으로 퇴직하는 근로자에게 지급을 하도록 하고 있습니다. 그러나, 근로자의 요구가 있을 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근무한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다.(노동부 행정해석에 1999. 3. 12, 근기 68207-580) 따라서 연봉제라 하여 이를 달리 해석할 필요는 없을 것으로 생각됩니다. 따라서 연봉계약시에 퇴직금을 연봉에 포함하여 지급키로 하는 약정은 가능하다 할 것입니다. 그러나 이러한 약정이 적법하게 이루어 지기 위하여는 매우 엄격한 요건을 필요로 하고 있는 바, 이하에서 노동부의 퇴직금 중간정산에 관한 행정해석에 따른 구체적인 내용에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 노동부의 행정해석은 수 차례..

2012. 2. 23. 21:59