쟁의행위로서의 직장점거의 정당성 및 직장폐쇄에 있어서의 직장점거의 정당성

쟁의행위로서의 직장점거의 정당성 및 직장폐쇄에 있어서의 직장점거의 정당성

 

1. 쟁의행위로서의 직장점거의 정당성

 

(1) 직장점거의 의의

직장점거란 파업ᆞ태업 등을 하면서 단결을 유지·강화하거나 파업 중의 조업을 저지하기 위하여 사용자의 의사에 반하여 기업시설을 점거하는 보조적ᆞ부수적 쟁의수단을 말한다.

 

(2) 직장점거의 정당성

판례에 따르면 쟁의행위는 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다. (대법원 2001.6.12. 선고 2001도1012 판결)

그런데 직장점거는 파업이나 태업처럼 노무제공을 소극적으로 거부하는 것이 아니라, 직장을 점거하면서 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것이므로, 그 정당성의 한계가 어디까지 인지가 문제된다.

 

판례에 따르면 직장점거의 범위, 점거의 방법 등을 고려하여 직장점거의 정당성을 이분하여 판단하는 입장을 취하고 있다. 즉 “그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는” 이른바 부분적·병존적인 점거는 정당하지만 “조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은” 이른바 전면적·배타적 직장점거는 정당성이 부정된다는 것이다. (대법원 2007.12.28. 선고 2007도5204판결)

 

2. 직장폐쇄에 있어서의 직장점거의 정당성

 

(1) 적법한 직장폐쇄에 있어서의 직장점거의 정당성

 

① 직장폐쇄의 정당성 요건

판례에 따르면 “사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항ᆞ방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다”고 판시하여(대법원 2000.5.26. 선고 98다34331 판결) 대항성과 방어성을 정당성의 요건으로 제시하고 있다.

 

② 적법한 직장폐쇄에 대한 직장점거의 정당성

사용자는 기업시설에 대하여 시설관리권을 가지지만 노동조합의 직장점거가 정당한 경우에는 이를 수인해야 하기 때문에 퇴거요구를 할 수 없다. 하지만, 판례는 “근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 “중간 생략” 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다”고 판시하고 있다. (대법원 1991.8.13. 선고 91도1324 판결)

 

다만, 판례에 따르면 “사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우에도 사업장내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 한다”고 판시하고 있으므로 (대법원 2010.6.10. 선고 2009도12180 판결) 그러한 시설을 그 본래의 목적에 따라 이용하는 근로자에 대해서는 퇴거를 요구할 수 없다.

 

(2) 직장폐쇄가 정당하지 않은 경우 직장점거의 정당성

 

판례는 “사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다.”고 판시하고 있다. (대법원 2007.3.29. 선고 2006도9307 판결)

 

그런데, 최근 판례에 따르면 위법한 직장폐쇄의 경우에도 직장점거의 정당성을 이분하여 판단하고 있다. 즉, 위법한 직장폐쇄의 경우에도 직장점거는 사용자 측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되고, 근로자들이 사용자 측의 점유를 배제하기 위한 직장점거행위는 불법 쟁의행위로서 징계의 정당한 사유가 된다고 판시하고 있다. (대법원 2017.4.7. 선고 2013두16418 판결)