전직금지 약정(경업금지 약정)의 효력 및 위반시 가능한 법적조치

전직금지 약정(경업금지 약정)의 효력 및 위반시 가능한 법적조치

 

1. 전직금지약정(경업금지 약정)의 효력

전직금지계약의 유효성 여부에 대하여 법원은, 그 체결된 배경이나 그 내용 및 합리성이 인정되는 경우에는 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속 위반으로 볼 수 없다고 하여, 원칙적으로 유효하다는 입장을 취하고 있습니다.

 

계약상 규정된 전직금지기간의 합리성에 대하여는 일률적으로 판단할 수 없고, ‘영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀보유자의 기술정보 취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원(퇴직한 경우 포함)인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당 업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지적재산권의 일종으로서 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교’ 등을 종합하여 판단될 것입니다(대법원 1998. 2. 13. 선고 97다24528 판결 참조). 

 

최근 하급심 판결의 경향을 보면, 기술의 난이도, 종업원의 근속년수, 침해의 정도 및 심각성 등에 따라 차이는 있으나 통상 6개월 내지 1년 정도의 전직금지기간을 인정하고 있으며, 이보다 오랜 기간을 약정한 경우에는 위와 같은 기간으로 제한하여 해석하는 경우가 많으며, 직원이 고도의 기술상 영업비밀 등을 지득하고 있는 경우에는 그 기간이 길게 인정되고 있는 경향이 있습니다.

 

2. 전직금지 약정 위반시 가능한 법적조치

회사는 경쟁업체로 이직하려는 사원에 대하여 전직금지약정에 기하여 경업의 금지, 즉 동종업체로의 취업을 금지하는 가처분을 구할 수 있으며, 이로 인해 입은 손해가 있을 때에는 손해배상청구도 가능할 것입니다.

 

전직금지의무는 계약상 인정되는 의무로서 전직금지약정의 위반을 이유로 해서는 형사상의 책임은 인정되지 않습니다.

 

나아가 경쟁업체에서 해당 직원들의 전직금지약정 체결 사실을 알고서 적극적으로 그 약정에 위반하여 입사하도록 유인한 경우라면 경쟁업체에 대하여는 민법의 일반원리에 따라, 경쟁업체와 해당 사원과의 고용계약에 의하여 회사와 위 사원간에 체결된 전직금지약정이 침해되었음을 이유로 하여 불법행위에 의한 손해배상책임을 청구해 볼 수 있을 것입니다.

 

다만 경쟁업체에 대하여 이러한 제3자의 계약 침해에 의한 손해배상책임을 묻기 위하여는 ① 회사와 해당 사원간에 유효한 전직금지계약에 의한 관계가 존재하고, ② 경쟁업체가 이러한 계약관계를 알고 있으면서 ③ 고의적으로 이러한 계약관계를 침해하였을 것 등이 그 요건으로 필요합니다. 

 

그러나, 실무상으로는 이러한 요건들의 입증이 쉽지는 않기 때문에 전직금지약정 하에 있는 직원을 채용한 회사에 대하여 손해배상을 구하는 사례는 많지 않습니다.