시용기간에 있어서 본채용 거부의 객관적, 합리적 이유와 사회통념상 타당성

시용기간에 있어서 본채용 거부의 객관적, 합리적 이유와 사회통념상 타당성

 

본채용의 거부는 해고에 해당하며, 이에 대해 판례는 시용기간 중에 근로자를 해고하거나 기간 종료 시 정식계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 시용근로자에 대한 본채용의 거절에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 하지만 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 정규근로자의 해고보다는 넓게 인정된다고 합니다.

 

그러나 부적격사유를 제시하지 않거나 또는 그 부적격 사유가 근로관계와는 전혀 관계 없는 것일 때에는 사용자의 기간만료의 통지는 권리남용으로 판단하여야 하며, 권리남용 여부는 객관적이고 합리적으로 판단하여야 한다고 합니다.(대법 1995.3.10, 94다14650)

 

본채용을 거부할 수 있는 구체적인 사유는 다음과 같습니다.

 

근무의 성적, 태도, 능력, 건강상태 등 일반적으로 정당하다고 간주되는 사유가 있어야 합니다. 또한 시용기간 중의 근무성적 불량이나 근태 등은 일반 사원보다 엄격하게 적용을 할 수 있습니다.

업무부적격성과 관련해서는 “불성실한 근무태도와 회사에 택시기사로 채용되기 위하여 법령상 요구되는 취업 전 교육을 받지 않았다는 이유로 취업거절을 한 경우”사 사회통념상 타당한 것으로 판단한 사례도 있습니다.(대법1994.1.11, 92다44695)

 

또한 “신입사원 교육을 마치고 자리배치를 받은 근로자가 책상이 없다는 이유로 업무수행을 거부하고, 재배치를 받은 이후에도 하루에 서너 차례 서서 전화업무를 하라는 회사의 관례를 따르지 않고 사소한 이유로 또 다시 재배치를 요구하는 등의 행위를 하고 직원들의 흉을 보는 등 부적절한 행동으로 직원들 사이의 화목을 해쳤고, 회사의 몇 차례 경고에도 불구하고 반성이나 개선의 여지를 전혀 보이지 않은 경우” 해고가 정당하다고 한 사례도 있습니다.(서울고법2006.2.1, 2005누16682)

 

또한 대부분의 기업에서 많은 업무가 구성원들과의 협동이 요구되는 경우가 많으므로 협조성도 업무적격성의 중요한 판단 근거가 됩니다.